Bộ luật lao động năm 2012 và những vấn đề cần hoàn thiện

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm  2012 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2013, nhìn chung đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của luật cũ, dù đã qua 04 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012, tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như quy định về Hợp đồng lao động; chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn; bồi thường chi phí đào tạo của người lao động; bảo vệ quyền lợi người lao động; thời gian làm thêm giờ;… gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp và người lao động. Đã đến lúc, Nhà nước cần xem xét sửa đổi, bổ sung quy định của BLLĐ hiện hành nhằm tạo hành lang pháp lý thông thoáng hơn, cho phía doanh nghiệp và người lao động trong cơ chế thị trường, bảo đảm quyền lợi của các chủ thể khi tham gia thị trường lao động đúng nghĩa. Bài viết này tác giả xin chia sẻ cùng quý bạn đọc một số bất cập của BLLĐ năm 2012 cầm xem xét sửa đổi nhằm hoàn thiện hơn trong thời gian tới.
Thứ nhất: Vấn đề liên quan đến những qui định chung
-Người sử dụng lao động: Theo quy định tại khoản 2 Điều 3 của Bộ luật này: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”. Với tư cách là một bên trong quan hệ lao động, Người sử dụng lao động (NSDLĐ) xuất hiện trong hầu hết các chế định cụ thể của BLLĐ năm 2012. Song với khái niệm về NSDLĐ chung chung như vậy mà không có bất kỳ hướng dẫn nào chỉ rõ ai là người đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã làm NSDLĐ để ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), xử lý kỷ luật, giải quyết tranh chấp lao động... thực tiễn cho thấy điều này gặp rất nhiều vướng mắc.
-Ngược đãi người lao động: Theo quy định tại khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183); Quấy rối tình dục tại nơi làm việc, theo quy định tại khoản 2 Điều 8;  điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183 của BLLĐ năm 2012. Dù tại điểm a khoản 13 Điều 6 Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH ngày 15/8/2014 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 07/04/2014 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người giúp việc gia đình. Mà theo đó, “Hành vi nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động và các thành viên trong hộ gia đình, như: ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; phạt tiền, cắt lương người lao động; giao việc cho người lao động không theo hợp đồng lao động; giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người lao động; tiết lộ thông tin cá nhân ảnh hưởng xấu đến người lao động; tự ý lục soát, sử dụng đồ dùng cá nhân của người lao động và các hành vi khác do hai bên thỏa thuận;”.
Nếu nhìn vào các hành vi bị BLLĐ năm 2012 nghiêm cấm thực hiện có thể thấy rõ quan điểm của nhà làm luật là tập trung bảo vệ NLĐ – chủ thể yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Các hành vi bị cấm tập trung ở các nhóm: Phân biệt đối xử, ngược đãi, cưỡng bức, lợi dụng, ép buộc, dụ dỗ, lừa gạt, sử dụng người lao động trái pháp luật, đều bám sát các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, nội dung cấm đều thuộc về hành vi của người sử dụng lao động đối với người lao động. Trong các hành vi nêu trên, hành vi phân biệt đối xử là nghiêm trọng nhất, tiếp đến là hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức sử dụng lao động. Các loại hành vi nêu trên đã được Tổ chức Lao động quốc tế (viết tắt ILO - tiếng Anh: International Labour Organization) đặc biệt nghiêm cấm, trong đó hành vi phân biệt đối xử và cưỡng bức lao động là hai loại hành vi nghiêm trọng đã được Tổ chức Lao động quốc tế nêu trong Tuyên bố chung về các nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc năm 1998. Hành vi “quấy rối tình dục” là hành vi lần đầu tiên được ghi trong BLLĐ năm 2012 của nước ta, chủ yếu mang tính chất phòng ngừa do tính phức tạp của quan hệ lao động, quan hệ chủ- thợ nơi công sở, doanh nghiệp trong kinh tế thị trường.
Bên cạnh những hành vi cấm liên quan đến thể chất, tinh thần, pháp luật còn nghiêm cấm NSDLĐ sử dụng quyền lực và tính lệ thuộc của NLĐ để trục lợi, bóc lột. Đơn cử như việc buộc NLĐ làm những việc trái luân lý, làm việc với cường độ cao, kéo dài thời gian, đặc biệt trong giai đoạn thử việc, tập nghề, sử dụng lao động vị thành niên; lợi dụng chiêu trò quảng cáo để lừa gạt NLĐ sau đó thoái thác trách nhiệm. Tình trạng vi phạm những điều cấm của pháp luật đã và đang tồn tại trong thực tế, tuy nhiên, để phát hiện, xử lý là không dễ dàng, do trong một số trường hợp pháp luật quy định chưa được rõ. Ví dụ, hiểu như thế nào hành vi được xem là ngược đãi NLĐ; quấy rối tình dục tại nơi làm việc?
Thứ hai: Vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động
Người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động của bên NSDLĐ theo điểm b khoản 1 Điều 50; khoản 2 Điều 52 BLLĐ năm 2012;…). Vậy ai sẽ là người đại diện cho cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình làm NSDLĐ để ký kết HĐLĐ.
Vấn đề HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012, hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau. Có ý kiến cho rằng, khi HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. Ý kiến khác cho rằng, phải sau 30 ngày khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì khi đó hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn  24 tháng. Đây là vấn đề theo tác giả, cần được nhà làm luật quy định rõ hơn khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ thời gian tới.
Về Phụ lục hợp đồng: Theo quy định tại khoản 1 Điều 24 của Bộ luật này: “Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động”. Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Giới hạn của Phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì nên được quy định như thế nào? Chẳng hạn, HĐLĐ có thời hạn thì phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung về thời hạn thực hiện HĐLĐ không đươc làm thay đổi loại HĐLĐ; tổng thời gian của HĐLĐ và của Phụ lục HĐLĐ không được vượt quá 36 tháng.
Thứ ba: Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Điều 39 BLLĐ năm 2012 quy định những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”. Theo quy định này, NSDLĐ không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng điều luật lại không cấm NSDLĐ lấy lý do quy định tại khoản 1[1] Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
So sánh với quy định này đối với quy định tại BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007) thì đây là một điểm bất cập của BLLĐ hiện hành, bởi lẽ theo quy định tại Điều 111 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002): “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.” Điều đó có nghĩa, theo BLLĐ cũ thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy, cho dù NSDLĐ có những lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38 để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn không được quyền thực hiện, quy định này theo quan điểm nghiên cứu của người viết là hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của lao động phụ nữ và trẻ em. 
Do đó, việc BLLĐ năm 2012 không quy định việc tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của lao động nữ, thiết nghĩ trong thời gian sắp tới, khi sửa đổi BLLĐ hiện hành các cơ quan có thẩm quyền cần quan tâm hơn vấn đề này để luật hóa việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Thứ tư: Về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Nếu như trước đây đối với loại hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục thực hiện hợp đồng hay không tiếp tục. Khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2012 quy định: “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.” Với quy định bắt buộc NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết về việc có tiếp tục ký mới HĐLĐ hay không ít nhất 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng đã phần nào khắc phục được hạn chế của Bô luật cũ. Tuy nhiên,  BLLĐ năm 2012 lại không quy định hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ không báo trước trong trường hợp này, điều đó đồng nghĩa với việc nếu NSDLĐ không báo trước cho NLĐ ít nhất là 15 ngày trước khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà sau đó NSDLĐ ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thì quyết định chấm dứt HĐLĐ của NLĐ vẫn không hề trái luật. 
Hiện nay chỉ có duy nhất chế tài áp dụng đối với NSDLĐ khi không thực hiện việc báo trước trong trường hợp này là bị xử phạt hành chính theo quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cụ thể như sau: “Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.” Theo người viết, việc BLLĐ năm 2012 không quy định hệ quả đối với việc NSDLĐ không báo trước ít nhất 15 ngày cho NLĐ đối với trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn là chưa phù hợp, điều đó vẫn chưa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, bởi lẽ, với quy định mức xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng – 1.000.000 đồng là quá nhẹ, dễ dàng cho NSDLĐ tùy tiện và gây khó khăn cho NLĐ trong việc chủ động tìm kiếm việc làm mới.
Thứ năm: Vướng mắc về bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập kinh tế quốc tế, một yêu cầu bức thiết đặt ra là phải xây dựng được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Bởi vậy, các doanh nghiệp rất chú trọng đầu tư để đào tạo nguồn nhân lực. Một mong muốn cơ bản và hợp lý của NSDLĐ là NLĐ phải gắn bó làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định để bù đắp các chi phí đã đầu tư. Trên thực tế, NSDLĐ và NLĐ thường ký hợp đồng có điều khoản cam kết trên. Nhưng các quy định của pháp luật lao động hiện hành vẫn chưa có quy định rõ ràng nào, về thoả thuận này giữa các bên.
Điều 62[2] BLLĐ năm 2012 quy định NLĐ và NSDLĐ phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp NLĐ được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ.
Trong khi đó, tại điểm k khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 về nội dung HĐLĐ, lại có quy định: “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.”. Như vậy, thoả thuận về vấn đề đào tạo trong hợp đồng đào tạo hay trong HĐLĐ đều có giá trị pháp lý ràng buộc trách nhiệm các bên khi mà NLĐ và NSDLĐ không ký hợp đồng đào tạo như đã thoả thuận về đào tạo trong HĐLĐ.
Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62. Như vậy, để không phải thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo, NLĐ có thể sẽ chọn “giải pháp” chỉ cần đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật theo Điều 37[3] BLLĐ năm 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Chưa hết, tại điểm đ khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2012 có quy định nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề là “Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”. Theo quy định này, các bên có thể thoả thuận trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ không thực hiện đúng cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ (nếu các thoả thuận không vi phạm quy định cấm của pháp luật). Phải chăng, quy định này mâu thuẫn với quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012.
Pháp luật lao động luôn luôn khuyến khích NSDLĐ ban hành quy chế quy định hoặc thoả thuận với những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, những quy định về bồi thường chi phí đào tạo hiện nay không chỉ gây khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng mà còn tạo ra sự thiếu công bằng, cần phải sớm điều chỉnh.
Thứ sáu: Quy định bảo vệ quyền lợi người lao động
Chuyện NLĐ đi làm trễ, thậm chí chỉ cần trễ năm, bảy phút thôi và nếu nó trở thành một thói quen thì hành vi ấy đã có thể gây thiệt hại đáng kể cho doanh nghiệp. Giả sử mỗi ngày đi làm trễ 5 phút thì mỗi tháng (25 ngày làm việc/tháng) mỗi người đã làm mất của doanh nghiệp hơn 2 giờ làm việc, mỗi năm mất gần ba ngày làm việc. Nếu 100 người đi làm trễ thì mất hơn 200 giờ làm việc/tháng, 300 ngày làm việc/năm... Ngoài ra, đi làm trễ còn có thể gây ra những tác hại khác, chẳng hạn như làm cho quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị đình trệ, xáo trộn; kỷ luật lao động bị phá vỡ...
Bộ phận nhân sự và kế toán của nhiều công ty thường lập luận rằng đi làm trễ tức là vào thời gian đó NLĐ không có mặt làm việc. Không làm việc thì không được chấm công và vì vậy lẽ dĩ nhiên họ sẽ phải bị trừ lương. Thế nhưng, cách xử lý tưởng chừng logic ấy lại không được BLLĐ năm 2012 cho phép áp dụng. Theo đó, luật nghiêm cấm doanh nghiệp dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động (Điều 128[4] BLLĐ năm 2012). Luật cũng không cho phép doanh nghiệp được khấu trừ tiền lương của NLĐ trừ trường hợp khấu trừ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của NSDLĐ (Điều 101). Luật chỉ cho phép áp dụng các hình thức kỷ luật sau đây với NLĐ: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hoặc sa thải (Điều 125 BLLĐ năm 2012). Điều này có nghĩa nếu chỉ được áp dụng các hình thức xử lý trên thì doanh nghiệp sẽ phải chịu thiệt thòi vô lý vì họ buộc vẫn phải trả lương cho người không làm việc?
Thứ bảy: Quy định về mức lương tối thiểu vùng và thời gian làm thêm giờ
Đưa ra ý kiến về lương tối thiểu vùng, nhiều doanh nghiệp cho rằng, cơ sở nào để cho rằng lương tối thiểu đủ sống? Chưa kể tỷ lệ đóng bảo hiểm hiện nay của Việt Nam cao hơn các nước khác chưa kể việc tính bảo hiểm sắp tới nền đóng nâng lên thì lại càng khó khăn cho doanh nghiệp. 

Đây là ý kiến khá xác đáng mà nhiều doanh nghiệp đã chia sẽ, bởi năm 2017 tăng lương tối thiểu vùng (Chính phủ vừa ban hành Nghị định 153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016, quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động trong năm 2017. Theo đó, mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp từ ngày 01/01/2017 như sau: Vùng I: 3.750.000 đồng/tháng; vùng II: 3.320.000 đồng/tháng; vùng III: 2.900.000 đồng/tháng; vùng IV: 2.580.000 đồng/tháng. Tính trung bình, mức lương tối thiểu vùng năm 2017 cao hơn mức lương tối thiểu hiện nay từ 180.000-250.000 đồng/tháng.) cùng với việc nâng nền đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bao gồm lương và phụ cấp có tính chất lương đã khiến tình hình kinh doanh của họ gặp nhiều khó khăn. Hiện nhiều doanh nghiệp cũng đã trả cho NLĐ cao hơn mức lương tối thiểu. Nên việc xây dựng chính sách tiền lương chung cần trên mục tiêu nuôi dưỡng để các doanh nghiệp khỏe mạnh, họ mới có thể tăng lương bền vững cho NLĐ. Khi đó, thu nhập của NLĐ hãy để thị trường điều tiết dựa trên thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ. Nhà nước chỉ quy định sao cho mức lương đó không ảnh hưởng tới điều kiện sống tối thiểu của NLĐ. 

Một vấn đề nữa được các doanh nghiệp đề nghị đó là nới thời gian làm thêm giờ. Thời hạn làm thêm giờ của Việt Nam, theo quy định tại Điều 106 BLLĐ năm 2012:
 “1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.”
Như quy định trên thì trong 1 ngày tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12h; thời gian tăng ca, làm thêm giờ không quá 30 giờ/ tháng và không quá 200 giờ/1 năm. So với các nước và vùng lãnh thổ khác như Trung Quốc tối thiểu là 600 giờ/năm, Nhật Bản quy định thời gian làm thêm giờ là 720 giờ/năm. Trong khi thu nhập bình quân đầu người của các nước đó ở mức 40.000 USD/năm. Còn ở Việt Nam, thu nhập bình quân đầu người mới ở mức 1.000 USD/năm nhưng chúng ta lại quy định thời gian làm thêm giờ quá thấp[5].Theo phản ánh của nhiều DN, quy định NLĐ chỉ được phép làm thêm khoảng 200-300 giờ/ năm đang gây khó cho họ trong quá trình sản xuất kinh doanh, nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất theo thời vụ, theo những đơn hàng xuất khẩu lớn.
Chẳng hạn, Samsung là doanh nghiệp sản xuất lớn với hơn 100.000 lao động, trong sản xuất, có những mặt hàng mang tính chất “thời vụ”, cần gấp rút hoàn thành đơn hàng để giao cho đối tác nhưng quy định thời gian làm thêm giờ của Việt Nam quy định chỉ dừng ở mức 300 giờ là quá thấp khiến doanh nghiệp hông xoay xở kịp. Nếu không có sự thay đổi quy định làm thêm giờ nêu trên, sẽ ảnh hưởng tới lợi nhuận của doanh nghiệp, bên cạnh đó, phía doanh nghiệp Hàn Quốc nhận thấy những rào cản ngặt nghèo trong quy định làm thêm giờ sẽ chuyển hướng đầu tư sang thị trường khác. Và như vậy sẽ đẩy hơn 100.000 lao động Việt Nam vào cảnh không có công ăn việc làm.
Từ thực tế đó, nhiều doanh nghiệp mong muốn và đề xuất: Số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày, không quá 50 giờ/tháng và tổng số không quá 500 giờ/năm. Bởi, hiện NLĐ làm việc bình quân 10 giờ/ngày không ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như năng suất lao động. Bên cạnh đó, do đặc thù phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu thủy hải sản trong nước theo tính chất mùa vụ nên NLĐ cũng sẽ không phải làm thêm giờ liên tục trong một thời gian dài. Phía doanh nghiệp cũng sẽ cân đối để đảm bảo sức khỏe lâu dài cho NLĐ để doanh doanh nghiệp triển bền vững. Đó còn chưa kể, NLĐ cũng cần làm thêm giờ để trang trải cuộc sống.
Tuy nhiên, cũng có ý kiến cho rằng, không nên quy định cụ thể chi tiết thời gian làm thêm giờ với người lao động, điều này nên để cho chủ doanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận trên tinh thần hai bên cùng có lợi.
Cũng chính vì quy định chưa phù hợp với thực tế, nên nhiều doanh nghiệp gặp khó khi thực hiện, đặc biệt là những doanh nghiệp có số lượng NLĐ lớn đã nảy sinh nhiều vấn đề khi thực hiện trả lương tối thiểu, đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), làm thêm giờ... Hay rất nhiều doanh nghiệp không thực hiện được quy định 3 tháng đối thoại với NLĐ một lần, nhất là với những nơi có lực lượng lao động lớn, hoạt động theo dây chuyền, vì ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất. Hoặc muốn tổ chức một buổi đình công phải có từ 20 - 22 ngày làm thủ tục, mà bức xúc của NLĐ thì không thể chờ thời gian dài như thế, nên có đến 100% cuộc đình công trái luật. Đây cũng là vấn đề đặt ra từ thực tiễn, rất cần cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, sửa đổi luật cho phù hợp hơn.
Thứ tám: Vấn đề bồi thường thiệt hại
Liên quan đến vấn đề bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp, các điều khoản của luật cũng thiếu chặt chẽ. Ví dụ, Điều 101 BLLĐ năm 2012 quy định:“Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại điều 130 của bộ luật này”. Quy định như trên, được hiểu rằng chỉ có làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị thì mới bị khấu trừ lương, còn các hành vi gây thiệt hại khác như mất mát, thất thoát tài sản... thì không. Tương tự, khoản 2, Điều 130, BLLĐ năm 2012 quy định:“Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường”. Điều này dẫn đến cách hiểu: Chỉ có làm mất tài sản hoặc tiêu hao vật tư thì mới phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường, còn các hình thức gây thiệt hại khác thì không hoặc phải theo một hình thức nào khác?
Cũng theo quy định tại khoản 1 Điều 130 BLLĐ năm 2012:“Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”. Quy định này thật sự gây khó hiểu, do không rõ ràng, đó là, NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng tiền lương, ba tháng tiền lương của NLĐ hay ba tháng tiền lương tối thiểu vùng? Nếu đúng là ba tháng tiền lương tối thiểu vùng thì cần ghi rõ là bằng trị giá ba tháng tiền lương tối thiểu vùng mới chặt chẽ và dễ áp dụng. Mặt khác, quy định trên cho thấy một điều vô lý, đó là: Căn cứ vào đâu luật ấn định một tỷ lệ bồi thường làm thiệt hại 10 mà chỉ phải bồi thường có 3? Nếu thiệt hại nghiêm trọng thì doanh nghiệp có thể xem xét để giảm bớt, nhưng còn ở đây giá trị thiệt hại chỉ dưới 10 tháng lương tối thiểu (Vùng III: 2.700.000 đồng/tháng năm 2016) theo luật là không nghiêm trọng thì phải đền bù toàn bộ chứ sao lại theo tỷ lệ bồi thường như trên? Quy định như vậy, có thể tạo ra tâm lý ỷ lại, thiếu trách nhiệm của NLĐ trong ý thức bảo vệ tài sản của doanh nghiệp.
 
Phạm Thị Hồng Đào